İşçinin Haklı Nedenle İş Akdini Sonlandırması ve Hukuki Sonuçları

Giriş

Türk İş Hukuku’nda, işçi ve işveren belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. İşçi açısından “haklı nedenle fesih”, iş koşullarının devamını çekilmez kılan gerekçelere dayanarak sözleşmeyi tek taraflı ve bildirimsiz sona erdirmesi anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye tanınan haklı fesih sebeplerini sınırlı şekilde saymıştır. Bu durumlar ortaya çıktığında işçi, ihbar süresini beklemeden derhal iş akdini sonlandırabilir ve en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Özel sektörde işçilerin haklı fesih hakkını kullanabilmesi, genellikle işverenin yükümlülüklerini ciddi biçimde ihlal ettiği veya işçinin kişilik haklarının ağır şekilde zedelendiği hallere dayanır. Aşağıda, beş ana başlık altında işçinin haklı nedenle fesih hakkını doğuran yaygın durumlar ve bu fesihlerin kıdem tazminatı hakkına etkisi incelenecektir. Her bir başlıkta, güncel Yargıtay kararlarından örnekler ve içtihatlar da ele alınacaktır.

İşçinin temel haklarından biri, emeğinin karşılığı olan ücretin tam ve zamanında ödenmesidir. İş Kanunu madde 24/II, işverenin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun şekilde ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesini işçiye derhal fesih hakkı veren durumlardan biri olarak düzenlemektedir. Bu kapsama, ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli geciktirilmesi girer. Ücretin hak edildiği halde ödenmemesi, işçi açısından sözleşme şartlarının işveren tarafından ihlalidir ve iş ilişkisinin devamını çekilmez hale getirir. Böyle bir durumda işçi, iş akdini tek taraflı ve haklı nedenle feshedebilir.

1. Ücretin Ödenmemesi

Ücretin ödenmemesi konusunda Yargıtay’ın yerleşik içtihatları işçi lehine şekillenmiştir. Yargıtay, tek bir ücret döneminin dahi önemli bir gecikmeye uğramasını haklı fesih sebebi saymaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli emsal kararında, maaşı sadece bir kez 20 gün geciken bir işçinin dahi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alabileceği kabul edilmiştir . Bu karar, ücretin tam ve zamanında ödenmesinin ne kadar kritik olduğunu vurgulamaktadır. Yargıtay’a göre işveren, ekonomik zorluklar yaşasa bile ücreti geciktiremez; aksi takdirde işçi haklı fesih hakkını kullanabilir . Ayrıca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında, sadece temel ücretin değil, ikramiye, prim, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi diğer ücret niteliğindeki alacakların ödenmemesinin de haklı fesih sebebi oluşturacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla ücret veya ücret eklerinin ödenmemesi işçiye derhal fesih imkânı tanır.

Ücretini alamayan işçi, fesih bildirimiyle birlikte hakkını gerekçe göstermeli ve mümkünse yazılı ihtar ile durumu belgelendirmelidir. Haklı nedenle fesih yapan işçi, en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi kendi isteğiyle ayrılıyor gibi görünse de, hukuken bu ayrılık işverenin yükümlülüklerini ihlalinden kaynaklandığı için kıdem tazminatı ödenmelidir. Uygulamada çoğu zaman işçi, hak ettiği kıdem tazminatını ve ödenmemiş ücretlerini tahsil etmek için dava yoluna gitmek zorunda kalabilir. Yargıtay kararları ışığında, ücret alacağının ödenmemesi durumunda açılan davalarda işçinin haklı fesih iddiası genellikle kabul edilmekte ve kıdem tazminatı talebi onanmaktadır . Sonuç olarak, ücretin zamanında ve eksiksiz ödenmemesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir ve bu yolla işten ayrılan işçi kıdem tazminatını talep edebilir.

2. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurallarına Aykırılık

İşverenin temel yükümlülüklerinden biri, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği (İSG) kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini korumak için gereken her türlü önlemi almak, riskleri değerlendirmek, çalışanları bilgilendirmek ve eğitmek zorundadır. Eğer işveren bu yükümlülüklerini yerine getirmeyip işçiyi tehlikeli veya sağlıksız koşullarda çalışmaya zorluyorsa, bu durum işçi açısından iş sözleşmesinin sürdürülmesini beklenemez hale getirebilir. İş Kanunu madde 24/I ise, işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokan iş koşullarının varlığını, işçiye haklı nedenle fesih imkânı veren sebepler arasında saymaktadır. Buna göre, çalışma koşullarının işçinin sağlığı ve güvenliği açısından ciddi risk oluşturması halinde işçi derhal fesih yoluna gidebilir.

İş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırılığın haklı feshe dayanak olması, Yargıtay’ın güncel kararlarında da sıkça vurgulanmaktadır. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 yılında sonuçlanan bir kararına konu olayda, işyerinde ısıtma sisteminin bulunmaması nedeniyle çalışanların sürekli üşüyüp hastalandığı tespit edilmiştir . İşyerinin fiziki koşullarının yetersizliği ve işverenin gerekli önlemleri almaması sebebiyle işçinin sağlığı bozulmuş; işçi bu nedenle sözleşmesini feshetmiştir. Yargıtay, işyerinde sağlıklı çalışma koşullarının sağlanmamasını işçi açısından haklı fesih sebebi kabul etmiş ve bu fesih nedeniyle işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir . Kararda, işçinin sürekli hastalanmasına yol açan soğuk ve olumsuz çalışma ortamının, işveren değişikliğinden sonra da düzeltilmediği vurgulanmış ve “davacı feshinin bu sebeplerle haklı nedene dayandığı” belirtilmiştir . Bu içtihat, iş güvenliği önlemlerinin alınmaması veya çalışma ortamının çalışan sağlığına uygun olmamasının, tek başına haklı fesih için yeterli olduğunu ortaya koymaktadır.

İşçi, işyerinde ciddi ve yakın bir tehlikeyle karşılaştığında öncelikle 6331 sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında “çalışmaktan kaçınma hakkını” kullanabilir. İşveren veya İSG kuruluna durumu bildirip önlem alınmasını talep etme ve önlem alınana dek çalışmama hakkı vardır. Buna rağmen tehlike devam ederse veya işveren gereken tedbirleri almazsa, işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir fesihte de işçi kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir. Nitekim Yargıtay kararları, işverenin İSG yükümlülüklerini ihlal ettiği durumlarda işçinin ihbar süresine uymaksızın ayrılabileceğini ve kıdem tazminatı dahil yasal haklarını talep edebileceğini belirtmektedir . Örneğin, ciddi kazaların meydana geldiği, koruyucu ekipmanın sağlanmadığı veya yasal çalışma saatlerinin çok üzerinde çalışılarak işçi sağlığının riske atıldığı işyerlerinde, işçinin feshi haklı bulunmuştur. Hatta Yargıtay, yıllık 270 saati aşan aşırı fazla çalıştırılmayı da “çalışma şartlarının uygulanmaması” kapsamında değerlendirerek işçinin sözleşmeyi haklı feshettiğine karar vermiştir (aşırı mesai, işçinin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye sokan bir uygulama olarak yorumlanmaktadır).

Sonuç olarak, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı bir çalışma ortamı ile karşılaşan işçi, önce durumu işverene bildirmeli ve iyileştirme talep etmelidir. Eğer sorun giderilmez ve çalışma ortamı işçinin sağlığını tehdit etmeye devam ederse, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bu yolla sözleşmesini sonlandıran işçi, en az bir yıllık kıdemi olması şartıyla kıdem tazminatını alabilir. İş mahkemeleri, işyerindeki İSG ihlallerini ispat eden işçilerin kıdem tazminatı taleplerini genellikle kabul etmektedir. İSG kurallarına riayetsizlik, hem işçinin can güvenliğini tehlikeye atan hem de işverene önemli yaptırımlar doğuran bir husus olduğundan, yargı işçinin haklı fesih hakkını bu durumlarda güçlü bir şekilde korumaktadır.

3. İşçinin Kişilik Haklarına Saldırı (Hakaret, Ayrımcılık vb.)

İşçinin kişilik haklarının korunması, iş ilişkisinin temel ilkelerindendir. İşyerinde işverenin veya işveren vekillerinin işçiye karşı onur kırıcı, küçük düşürücü veya ayrımcı tutumları, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. İş Kanunu madde 24/II-(b) hükmü, işverenin işçiye veya işçinin aile üyelerinden birine şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya benzeri davranışlarda bulunmasını haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir. Aynı şekilde, cinsel taciz veya ağır psikolojik baskı da bu kapsamdadır (24/II-(c) bendinde, işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve işveren gerekli önlemleri almazsa fesih hakkı tanınmıştır). Buna göre, işveren tarafından yapılan hakaret, küfür, aşağılama, iftira veya ayrımcılık niteliğindeki davranışlar karşısında işçi sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

Yargıtay kararları, işçinin onuruna yönelen hakaretamiz ifadeleri fesih için haklı neden saymaktadır. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.06.2014 tarihli kararında, amirinin bir işçiye “terbiyesiz” demesi olayını değerlendirmiştir. Yargıtay, işveren vekili konumundaki amirin bu sözünü işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmiş ve söz konusu davranış nedeniyle işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesinin yanlış olduğuna hükmetmiştir . Bu kararda vurgulandığı üzere, işçinin şeref ve haysiyetine dokunan söz ve davranışların işveren ya da vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması, işçiye derhal fesih hakkı tanır ve fesih sonucunda işçi kıdem tazminatını almalıdır. Hakaretin Türk Ceza Kanunu anlamında suç oluşturup oluşturmamasının da önemi olmadığı belirtilmiştir . Dolayısıyla, iş ortamında maruz kalınan ağır sözlü saldırılar iş ilişkisini temelden sarsan bir güven kaybına yol açtığı için işçi bakımından çekilmezlik kriterini karşılar.

Ayrımcılık da işçinin kişilik haklarına bir saldırı biçimidir. İşverenin, işçisine sırf dil, din, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, sendika üyeliği gibi sebeplerle farklı veya olumsuz muamelede bulunması hukuken yasaktır (İş Kanunu m.5 eşit davranma ilkesi). Devam eden ayrımcı uygulamalar işçi açısından psikolojik baskı yaratır ve çalışma koşullarını katlanılmaz hale getirebilir. Örneğin, aynı işi yapan çalışanlar arasında bir işçiye durmaksızın kötü muamele edilmesi, dışlanması veya terfi/ücret gibi konularda haksız şekilde geri plana atılması durumlarında işçi haklı nedenle ayrılabilir. Yargıtay, belirgin ve süreklilik gösteren ayrımcı tutumları da işçinin feshi için haklı neden kapsamında değerlendirmektedir. Özellikle sendikal faaliyet veya hamilelik gibi nedenlerle mobbing ya da ayrımcılık yapılması halinde, işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması yargı tarafından korunmaktadır.

İşçinin kişilik haklarına saldırı niteliğindeki fiillere karşı işçinin izlemesi gereken yol, vakit kaybetmeden durumu belgelemek ve mümkünse tanık beyanlarıyla desteklemektir. Hakaret veya benzeri bir olay yaşandığında işçi, noterden ihtar çekip bu nedenle iş akdini feshettiğini açıkça bildirebilir. Bu fesih hukuken haklı nedene dayandığından, işçi en az bir yıllık çalışması varsa kıdem tazminatını talep edebilir. Uygulamada, böyle durumlarda iş mahkemesi önünde hakaret olayının ispatı önem taşır; tanık ifadeleri, mesaj/e-posta gibi deliller sunularak ispat yapıldığında işçinin kıdem tazminatı genellikle hüküm altına alınır. Yargıtay da kararlarında, işçinin kişilik haklarına yapılan ağır saldırılarda işçinin bu koşullarda çalışmaya zorlanamayacağını ve sözleşmeyi sona erdirmesinin haklı olduğunu sürekli vurgulamaktadır. Sonuç itibariyle, hakaret, onur kırıcı davranış veya ayrımcılık gibi fiiller işçiye derhal fesih hakkı tanır ve bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4. Sözleşmeye Aykırı Görevlendirme veya Koşullarda Değişiklik

İşveren, iş sözleşmesinde ve iş mevzuatında belirlenen çalışma koşullarını tek taraflı olarak ağırlaştırıcı veya esaslı şekilde değiştirici uygulamalar yapamaz. İş Kanunu madde 22, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hallerinde işverenin bunu yazılı olarak işçiye bildirmesini ve işçinin yazılı onayını almasını şart koşar. Aksi halde, işçi değişikliği kabul etmezse eski koşullarla çalışmaya devam edebilir; işveren yeni koşullarda ısrar ederse bu durum işçi açısından sözleşmeye aykırılık oluşturur. Ayrıca İş Kanunu 24/II-(f) bendinde, işverenin çalışma şartlarına ilişkin mevzuata veya sözleşmeye uymamasının (çalışma şartları uygulanmazsa) işçiye haklı fesih hakkı vereceği belirtilmiştir. Bu kapsam oldukça geniştir: İşçinin görev tanımına aykırı bir işe zorlanması, rızası olmadan başka bir şehirde görevlendirilmesi, çalışma saatlerinin keyfi biçimde değiştirilmesi, vardiya veya pozisyonunun sözleşmeye aykırı şekilde değiştirilmesi gibi birçok durum bu maddeye dayanarak haklı fesih sebebi sayılabilir.

Yargıtay, işverenin tek taraflı değişikliklerinde özellikle işçinin aleyhine olan ve sözleşmede yer almayan uygulamalarda işçiyi koruyan bir tutum sergilemektedir. Örneğin, işverenin işçiyi açık onayı olmaksızın daha düşük bir pozisyona ataması veya ücretinde indirime gitmesi, Yargıtay tarafından işçinin haklı fesih yapabileceği bir sözleşme ihlali olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik genelde yazılı onay alınmadan yürürlüğe konduğunda, işçi dilerse bunu kabul etmeyip işi bırakabilir ve bu, kendi isteğiyle ayrılma olarak değil işverenin ihlali nedeniyle haklı fesih olarak nitelendirilir. Nitekim Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, yasal çalışma sürelerine aykırı şekilde işçiyi uzun saatler çalıştırma uygulaması, “çalışma şartlarının uygulanmaması” olarak kabul edilmiş ve işçinin bu gerekçeyle sözleşmeyi feshetmesi haklı bulunmuştur . Benzer şekilde, kadın işçilerin gece vardiyasında güvenli ulaşım hakkının sağlanmaması gibi mevzuata aykırı durumlarda da işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğduğu içtihatlarda yer almaktadır. Örneğin, gece vardiyasında çalışan kadın işçiye servis tahsis edilmemesi, yasal düzenlemeye aykırı olduğu için işçi bu yüzden işi bıraktığında kıdem tazminatına hak kazandığı mahkeme kararları mevcuttur. Yargıtay, bu tür durumları “çalışma şartlarının yerine getirilmemesi” kapsamında değerlendirmekte ve işçinin fesih hakkını tanımaktadır.

Sözleşmeye aykırı görevlendirme hallerine bir başka örnek de, işçinin uzmanlık alanı veya eğitimine tamamen aykırı bir pozisyona zorla kaydırılmasıdır. Örneğin bir mühendis kadrosundaki işçinin rızası olmadan beden işçiliği yapmaya mecbur bırakılması veya idari personelin aniden saha görevine gönderilmesi gibi köklü değişiklikler, işçinin onay vermediği takdirde fesih hakkını doğurur. İşveren “yönetim hakkı” kapsamında bazı değişiklikleri yapabilir ise de, bu hakkın sınırı iş sözleşmesi ve mevzuattır; bu sınır aşıldığında işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Bu tür haklı fesihlerde de işçi kıdem tazminatını alabilir. İşçinin dikkat etmesi gereken, fesih bildiriminin sebebini açıkça ve mümkünse yazılı olarak belirtmesidir (örn. “iş şartlarımın anlaşılan sözleşme hükümlerine aykırı şekilde değiştirilmesi nedeniyle haklı fesih hakkımı kullanıyorum” şeklinde). İşverenin tek taraflı değişiklik girişimi yazılı delillerle (yeni görev yazısı, maaş bordrosu değişikliği vb.) ortaya konulursa, yargılama aşamasında işçinin haklı fesih iddiası güçlenecektir. Yargıtay da çeşitli kararlarında, işverenin iş şartlarını ağırlaştırıcı değişikliklerine maruz kalan işçinin bu gerekçeyle ayrılması halinde kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Özetle, çalışma koşullarının işçi aleyhine bozulması veya sözleşmeye aykırı bir görevlendirme yapılması durumunda, işçi haklı nedenle fesih hakkına sahiptir ve bu yolla işten ayrıldığında kıdem tazminatını talep edebilir.

5. Psikolojik Taciz (Mobbing)

İşyerinde psikolojik taciz, yaygın bilinen adıyla mobbing, son yıllarda yargı kararlarında sıkça yer bulan bir kavramdır. Mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından belirli bir çalışana karşı sistematik şekilde uygulanan psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya aşağılama davranışlarını ifade eder. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda mobbing açıkça sayılan bir fesih nedeni olarak geçmese de, mobbing uygulamaları genellikle İş Kanunu madde 24/II’deki “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” kapsamında değerlendirilmektedir. Çünkü sürekli psikolojik tacize uğrayan bir işçi açısından iş sözleşmesinin devamı çekilmez bir hal alır ve bu durum işçiye haklı nedenle fesih imkânı verir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin (veya işveren vekillerinin) uyguladığı mobbing sonucunda işçinin istifaya zorlanması haklı fesih sayılır. Hatta Yargıtay, mobbing altında işten ayrılan işçinin sadece kıdem tazminatına değil, bazı durumlarda ihbar tazminatına dahi hak kazanabileceğine karar vermiştir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016 tarihli bir kararında, işyerinde uzun süre mobbinge maruz kalan ve bu nedenle sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da alabileceği belirtilmiştir. Kararda, işçinin iradesinin işverenin baskısı ile feshe yönlendirildiği sabit görüldüğünden, fesih şeklen işçi tarafından yapılmış olsa bile aslında işveren kaynaklı sayılarak ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bu örnek, mobbinge uğrayan işçinin hukuk tarafından ne denli korunduğunu göstermektedir. Genel olarak ise, mobbing nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı Yargıtay kararlarında tutarlı biçimde kabul edilmektedir .

Mobbing olgusunun ispatı, tek seferlik hakaret gibi durumlardan daha karmaşık olabilmektedir; zira mobbing çoğu zaman uzun bir zaman dilimine yayılan ve bazen gizli şekilde gerçekleşen davranışlar bütünüdür. İşçi, maruz kaldığı psikolojik tacizi mümkün olduğunca belgelerle ve tanıklarla destekleyerek ortaya koymalıdır. Mobbing’e örnek olarak sürekli azarlanma, dışlama, anlamsız şekilde yüksek iş yükü verilerek yıldırılma, sözlü taciz, dedikodu yoluyla itibar zedeleme, görev ve sorumlulukların azaltılması veya marjinalize etme gibi davranışlar sayılabilir. Bu tür eylemler süreklilik gösterdiğinde ve kasıtlı olarak yapıldığında işçinin kişilik haklarına ağır saldırı oluşturur.

İşçi, mobbing nedeniyle fesih yoluna gittiğinde, fesih bildiriminde taciz olgusunu ve dayanak olayları belirtmelidir. Ardından açılacak davada mobbingi ispat edebilirse, işçi kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını almaya hak kazanır. Ayrıca, mobbing aynı zamanda Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu uyarınca manevi tazminat taleplerine de konu olabilir; yani işçi, psikolojik taciz nedeniyle ayrı bir manevi tazminat davası açma hakkına da sahiptir (bu, konumuz dışında olsa da işçinin genel hakları bakımından önemlidir). Yargıtay’ın son yıllardaki birçok kararında, işyerinde mobbinge uğrayan çalışanın haklı fesih hakkını kullandığında kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği açıkça ortaya konmuştur. Mobbing varlığı tespit edildiğinde, işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı savunması geçersiz kalmakta; aksine işçinin iradesi işveren tarafından baskı altına alındığından sözleşmenin işveren tarafından sona erdirildiği kabul edilmektedir.

Özetle, psikolojik taciz (mobbing) işçi açısından haklı fesih nedenidir. Böyle bir durumla karşılaşan işçi, gerekli delilleri topladıktan sonra iş akdini tek taraflı olarak sonlandırabilir. Bu fesih haklı nedenle yapıldığı için işçi en az bir yıl çalışması varsa kıdem tazminatını talep edebilir. Yargı kararları da mobbing mağduru işçilerin kıdem tazminatı başta olmak üzere haklarına kavuşmalarını sağlamaktadır. Bu sayede, işyerinde psikolojik taciz uygulayan işverenler, işçiyi istifaya zorlayarak tazminatsız bir şekilde göndermeyi amaçlasalar bile, hukuk düzeni bu duruma izin vermemektedir.

Sonuç

Sonuç olarak, işçi haklı nedenle fesih hakkını usulüne uygun kullandığında, bu fesih bir “istifa” değil “haklı nedenle ayrılma” olduğu için kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Özel sektörde de işçiler, yasa ve içtihatların tanıdığı bu hak sayesinde haksız uygulamalara karşı ekonomik güvencelerini koruyabilmektedirler. İşçi için kıdem tazminatı, uzun yıllar hizmetinin karşılığı olup önemli bir hak olduğundan, haklı fesih durumlarında bu tazminatın talep ve tahsili, Yargıtay kararlarıyla da desteklenen yerleşik bir uygulamadır. İşverenlerin de bu kararlar ışığında, işçilerin yasal haklarına riayet etmeleri, aksi halde sadece tazminat ödemekle kalmayıp itibar ve işgücü kaybına da uğrayabileceklerini bilmeleri gerekir.

Türk İş Hukuku çerçevesinde, işçinin haklı nedenle fesih hakkını düzenleyen hükümler işçiyi koruma amacına yöneliktir. Ücretlerin ödenmemesi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, işçinin onuruna yönelik saldırılar, sözleşme şartlarının keyfi şekilde değiştirilmesi ve işyerinde mobbing uygulanması gibi haller, iş ilişkisinin işçi bakımından çekilmez hale geldiği durumlardır. Bu gibi durumlarda kanun, işçiye derhal fesih imkânı tanımakta ve işçi bu yolla işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkını saklı tutmaktadır. Özellikle Yargıtay’ın güncel kararları, bu haklı fesih hallerini somut olaylar üzerinden destekleyerek işçinin kıdem tazminatına erişimini güvence altına almaktadır.

İşçi bakımından, haklı fesih nedenine dayanarak sözleşmeyi sonlandırmak önemli bir karardır ve her somut olay kendi koşullarında değerlendirilir. Bu nedenle, işçinin fesih bildirimini yazılı yapması, gerekçesini net şekilde belirtmesi ve elindeki delilleri (tanık, yazışma, ihtar vs.) kayıt altına alması büyük önem taşır. Dürüstlük kuralı gereği işçi, haklı sebebi öğrendikten sonra makul süre içerisinde fesih hakkını kullanmalıdır; aksi takdirde hakkın kötüye kullanılması iddiası gündeme gelebilir. Yargıtay içtihatları genellikle 6 iş günlük sürede fesih hakkının kullanılması gerektiğine işaret etmektedir (özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller için).

Kaynakça

1. 4857 sayılı İş Kanunu (Özellikle md. 24 ve md. 22 hükümleri).

2. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (md. 4 ve md. 13).

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 12.01.2023, E. 2022/17003, K. 2023/341 (Ücretin geç ödenmesi nedeniyle haklı fesih kararı).

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T. 25.06.2014, E. 2012/17182, K. 2014/21855 (İşveren vekilinin hakareti – “terbiyesiz” sözü – üzerine işçinin haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı).

5. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/20315, K. 2019/3657 (İşyeri çalışma koşullarının sağlıksız olması – ısıtma sisteminin olmaması – nedeniyle işçinin haklı feshi kararı).

6. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/10801, K. 2013/18002 (Yıllık 270 saati aşan fazla çalıştırma nedeniyle “çalışma şartlarının uygulanmaması” kapsamında haklı fesih kararı).

7. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, T. 31.05.2016, E. 2015/11958, K. 2016/15623 (Mobbing nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı ve tazminat talepleri kararı).

8. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, T. 2015 (E. 2013/22-1771, K. 2015/xxxx) (Ücret ve yan hak alacaklarının ödenmemesinin haklı fesih sayılacağına dair içtihat kararı).

9. Onur Bakır, “Çalışma şartlarının uygulanmaması haklı fesih nedenidir”, Ekmek ve Gül Platformu, 03.08.2018 (Kadın işçilerin gece vardiyasında servis hakkı ve benzeri Yargıtay kararları derlemesi)

10. Dilek Yüksel (Av.), “Maaşı Geciken İşçinin Haklı Fesih Hakkı”, Hürriyet Gazetesi Röportajı, 23.11.2023 (Yargıtay 9. HD 2023 kararının değerlendirmesi).