İş Hukuku Rehberi 2026: Kıdem ve İhbar Tazminatı, İşe İade, Fazla Mesai ve Yıllık İzin

İşten çıkarıldınız, kıdem ve ihbar tazminatınızın ne kadar olduğunu merak ediyorsunuz; ya da bir işveren olarak bir çalışanınızın iş sözleşmesini sona erdirmeden önce hangi adımları izlemeniz gerektiğini öğrenmek istiyorsunuz. Türkiye’de iş ilişkilerinin büyük bölümü 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yürür; ancak uygulamada kıdem tazminatı, işe iade, fazla mesai, yıllık izin, iş kazası, zorunlu arabuluculuk ve zamanaşımı gibi konular farklı kanunlara ve Yargıtay içtihatlarına dağılmış durumdadır. Bu rehberde iş hukukunun tüm temel kurumlarını — iş sözleşmesi türlerinden çalışma sürelerine, ücret ve asgari ücretten yıllık izne, kıdem ve ihbar tazminatından işe iade davasına, haklı ve geçerli nedenle fesihten iş kazasına, zorunlu arabuluculuktan zamanaşımı ve hak düşürücü sürelere kadar — 2026 yılı güncel verileriyle, gerçek bir iş uyuşmazlığında karşılaşacağınız sırayla ele alıyoruz.

1. İş Hukuku Nedir? Temel Kaynaklar ve Kavramlar

İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ücret karşılığında çalışan kişilerin (işçilerin) ve onları çalıştıranların (işverenlerin) karşılıklı hak ve yükümlülüklerini düzenleyen hukuk dalıdır. Bireysel iş hukuku (iş sözleşmesinden doğan ilişkiler), toplu iş hukuku (sendika, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt) ve iş sağlığı ve güvenliği hukuku olmak üzere üç ana başlığa ayrılır. Bu rehber, uygulamada en çok başvurulan alan olan bireysel iş hukukuna odaklanır.

Bireysel iş hukukunda en sık karşımıza çıkan düzenlemeler şunlardır:

• 4857 sayılı İş Kanunu: İş sözleşmesi, çalışma süreleri, ücret, yıllık izin, fesih usulü, işe iade ve toplu işten çıkarma gibi temel konuları düzenler.
• 1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nun 14. maddesi: Halen yürürlükte olan tek maddesi olarak kıdem tazminatını düzenler.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK): Hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümleri, ibraname (TBK m.420), işverenin işçiyi koruma borcu ve tazminat hukukunun genel ilkelerini içerir.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu: Sigortalılık, prim ve iş kazası ile meslek hastalığı sigortasını düzenler.
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu: İşsizlik ödeneğinin şartlarını belirler.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu: İşverenin iş güvenliği alanındaki yükümlülüklerini düzenler.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: İş mahkemelerinin görev ve yetkisini ve iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuğu düzenler.
• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu: Arabuluculuk sürecinin genel çerçevesini belirler.

İşçi ve İşveren Kimdir?

İş Kanunu’na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir; işveren ise işçiyi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluştur. Bir ilişkinin iş ilişkisi sayılıp sayılmadığı, sözleşmenin adına değil fiili çalışma biçimine bakılarak belirlenir. Belirleyici ölçütler; bağımlılık (işverenin talimat verme ve denetleme yetkisi), ücret karşılığı çalışma ve işin belirli bir düzen içinde sürekli görülmesidir. “Serbest çalışan” ya da “danışman” sıfatıyla imzalanmış bir sözleşme, fiilen işverenin talimatları ve mesai düzeni altında çalışılıyorsa yine de iş sözleşmesi olarak değerlendirilebilir; bu durumda işçilik hakları doğar.

2. İş Sözleşmesi Türleri ve Deneme Süresi

İş sözleşmesi, kural olarak herhangi bir şekle bağlı değildir; ancak süresi bir yıl veya daha uzun olan sözleşmelerin yazılı yapılması gerekir (İş Kanunu m.8). Uygulamada işçi ile işveren arasında yazılı bir sözleşme bulunmasa bile çalışma ilişkisi bordro, SGK kayıtları, banka ödemeleri, tanık beyanları ve yazışmalarla ispatlanabilir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, süre belirtilmemişse belirsiz süreli, sözleşmenin sona ereceği tarih ya da nesnel bir olay (örneğin belirli bir işin tamamlanması) önceden kararlaştırılmışsa belirli sürelidir. Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için objektif bir neden bulunması gerekir (İş Kanunu m.11). Aynı işçiyle objektif neden olmaksızın arka arkaya (zincirleme) belirli süreli sözleşme yapılması hâlinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu ayrım, özellikle işe iade davası ve kıdem tazminatı bakımından sonuç doğurur: Belirsiz süreli sözleşmelerde işe iade hakkı doğabilirken, belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz.

Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Taraflar sözleşmeye deneme süresi koyabilir. Deneme süresi en çok iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir (İş Kanunu m.15). Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi vermeksizin ve tazminatsız feshedebilir; ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları ödenmelidir. Deneme süresi bittikten sonra sözleşme normal fesih kurallarına tabidir.

Tam Süreli, Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma

Haftalık çalışma süresi, benzer işte çalışan tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi sürelidir. Kısmi süreli çalışan işçi, kısmi çalışmayı haklı kılan bir neden bulunmadıkça, salt bu nedenle tam süreli işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Çağrı üzerine çalışma ise işçinin işverenin talebi hâlinde iş görme borcunu yerine getirdiği bir kısmi süreli çalışma türüdür; haftalık, aylık veya yıllık çalışma süresi yazılı olarak belirlenmemişse haftalık çalışma süresi yirmi saat kabul edilir. Uzaktan çalışma da yazılı iş sözleşmesine bağlı olarak yapılır ve işçiye tanınan temel haklar uzaktan çalışmada da geçerlidir.

3. Çalışma Süreleri: Fazla Mesai, Hafta Tatili ve Ulusal Bayram Günleri

Haftalık ve Günlük Çalışma Süresi

İş Kanunu’na göre genel haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Taraflar aksini kararlaştırmadıkça bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek uygulanır. Günlük çalışma süresi ise, tarafların anlaşması durumunda dahi en çok 11 saat olabilir. Günlük çalışma süresi, işçinin işe başlama ve işi bitirme saatleri arasındaki süreden ara dinlenmeleri çıkararak hesaplanır.

Çalışma süresi içinde işçiye verilmesi gereken ara dinlenme süreleri şöyledir:

• 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
• 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süren işlerde 30 dakika,
• 7,5 saatten fazla süren işlerde 1 saat.

Gece çalışması (20.00 ile 06.00 arasındaki dönem) en çok 7,5 saat olabilir; ancak bu sınır, gece ve gündüz dönemlerini birlikte kapsayan vardiyalı çalışmalarda ve bazı işkollarında farklılık gösterebilir.

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) Nedir, Nasıl Ücretlendirilir?

Fazla çalışma, kanunda öngörülen haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerindeki çalışmalardır. Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayı gerekir; bu onay yazılı olarak alınmalıdır ve işçinin fazla çalışma yapmayı reddetmesi, işverene fesih hakkı vermez. Fazla çalışmada temel kurallar şunlardır:

• Fazla çalışmanın her saati için ücret, normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir.
• Haftalık 45 saatten az çalışmayı öngören sözleşmelerde, sözleşmedeki süre ile 45 saat arasındaki çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve saat ücreti yüzde yirmi beş zamla ödenir.
• Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamaz.
• İşçinin isteği hâlinde, fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman (fazla çalışmanın her saati için 1 saat 30 dakika; fazla sürelerle çalışmanın her saati için 1 saat 15 dakika) kullandırılabilir.

Fazla çalışma alacağı, işçilik alacakları içinde ispatı en zor kalemlerden biridir. İşçi fazla çalıştığını ispatlamakla yükümlüdür; ispat araçları arasında puantaj kayıtları, kartlı giriş-çıkış sistemi kayıtları, yazışmalar, e-posta ve mesaj trafiği, vardiya listeleri ve tanık beyanları sayılabilir. İmzalı bordroların bulunduğu ve fazla çalışma tahakkuklarının gösterildiği hâllerde, ödenen kısım mahsup edilir. Yargıtay uygulamasında, fazla çalışmanın yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlandığı durumlarda, hesaplanan alacaktan takdiren hakkaniyet indirimi yapılabilmektedir. Fazla çalışma ücretini kendi çalışma koşullarınıza göre tahmin etmek için Fazla Mesai Ücreti Hesaplama Aracımızı, Yargıtay yaklaşımı için ise fazla mesai ücretine ilişkin Yargıtay kararlarının incelendiği yazımızı kullanabilirsiniz.

Hafta Tatili ve Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri (UBGT)

İşçiye, 7 günlük zaman dilimi içinde, işyerinde çalıştığı günlerden sonra en az 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalışılmadığı hâlde işçiye o günün ücreti ödenir. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalıştığı süre için ayrıca yüzde elli zamlı ücret ödenmesi gerektiği yönünde yerleşik uygulama bulunmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ise çalışılmayan gün için ücret ödenir; bu günlerde çalışılmışsa, çalışılan her gün için işçiye ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Bu alacaklar da zamanaşımına tabidir (bkz. bölüm 15).

4. Ücret ve 2026 Asgari Ücret

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bu süre kısaltılabilir. Ücret, kural olarak Türk parası ile ve banka aracılığıyla ödenir; ücretin düzenli olarak ödenmediği hâllerde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (bkz. bölüm 6).

2026 yılı için uygulanan asgari ücret, brüt 33.030,00 TL ve net 28.075,50 TL olarak belirlenmiştir. Brüt ile net arasındaki 4.954,50 TL’lik fark, işçi payı SGK ve işsizlik sigortası primlerinden oluşur; asgari ücret düzeyinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi uygulanmaz. İşçiye asgari ücretten az ücret ödenemez; bu sınırın altında yapılan ücret anlaşmaları geçersizdir. Brüt maaşınızın net karşılığını, kesintileri ve işveren maliyetini görmek için Netten Brüte Maaş Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.

Ücret Bordrosu, Kesintiler ve Ücretin Ödenmemesi

İşveren ücret hesap pusulası (bordro) düzenlemek zorundadır. İşçi, bordroda yer alan bilgilerin gerçeği yansıtıp yansıtmadığını kontrol etmelidir; özellikle bordroda gösterilen ücretin gerçekte ödenen ücretten düşük olması (asgari ücret üzerinden gösterilip kalanın elden ödenmesi gibi) hâlinde SGK primleri eksik yatar ve işçinin kıdem tazminatı, emeklilik ve diğer hakları olumsuz etkilenir. Bu durum ispat edilebildiği takdirde, gerçek ücret üzerinden hesaplama yapılması talep edilebilir. Ücretten yapılabilecek kesintiler kanunla sınırlıdır; işverenin tek taraflı olarak keyfi kesinti yapması, ücretten mahsup için işçinin yazılı onayı olmaksızın alacak yaratması hukuka aykırıdır. Yılbaşı, bayram, ikramiye ve benzeri ödemelerin hukuki niteliği ise iş sözleşmesine ve uygulamaya bağlıdır; bir ödemenin süreklilik kazanması hâlinde işçi lehine bağlayıcı hâle gelebilir. 6772 sayılı Kanun kapsamındaki ilave tediye hakkı için İlave Tediye Hesaplama Aracımıza göz atabilirsiniz.

5. Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izin süreleri, hizmet süresine göre şöyledir:

Ayrıca 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanlara bu sürelere dört gün eklenir. Yıllık izin süreleri, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir; ancak azaltılamaz. Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz.

Yıllık izin, işçinin dinlenmesi amacına hizmet ettiğinden ücret karşılığında satılamaz veya devredilemez; işçi izin kullanmaya zorlanmalı ve izin fiilen kullandırılmalıdır. İzin belgesi işçi tarafından imzalanmalıdır. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde ise kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenir. Yıllık izin ücretine ilişkin hesaplamalar için Yıllık İzin Süresi ve Ücreti Hesaplama Aracımız yardımcı olur.

Örnek: Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti

7 yıldır çalışan bir işçi (5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi nedeniyle yıllık izin hakkı 20 gündür) iş sözleşmesi sona erdiğinde 20 günlük yıllık izin hakkını hiç kullanmamışsa ve son brüt ücreti 40.000 TL ise, günlük brüt ücret 40.000 / 30 = 1.333,33 TL olur; kullanılmayan izin ücreti 20 × 1.333,33 = 26.666,67 TL brüt olarak hesaplanır. Bu tutardan SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kullanılmayan izin ücretinin hesabında kural olarak, izin hakkı sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.

Doğum İzni ve Diğer Analık Hakları

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmaması esastır; çoğul gebelik hâllerinde doğumdan önceki çalıştırılmayacak süreye iki hafta eklenir. İşçinin isteği hâlinde, doğumdan sonraki 16 haftalık sürenin bitiminden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin kullanması mümkündür. Bu ücretsiz izin süresi, yıllık izin hakkı bakımından hizmet süresinden sayılmaz. Emzirme dönemi için işçiye günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Memur ve işçi statüsündeki doğum izni farkları için Doğum İzni Hesaplama Aracımızı inceleyebilirsiniz.

6. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Genel Çerçeve

İş sözleşmesi; işçinin veya işverenin sözleşmeyi feshetmesiyle, belirli süreli sözleşmede sürenin dolmasıyla, tarafların anlaşmasıyla (ikale) veya işçinin ölümüyle sona erer. Fesih hakkı hangi taraftan kullanılırsa kullanılsın, fesih türü işçinin hangi hakları alacağını belirler. Uygulamada dört temel fesih türü karşımıza çıkar:

1. Süreli (bildirimli) fesih: Taraflardan birinin, kanunda belirlenen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirmesi.
2. Haklı nedenle derhal fesih: Kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde bildirim süresine uymaksızın sözleşmenin feshi.
3. İşçinin istifası: İşçinin kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi.
4. İkale (bozma sözleşmesi): Tarafların karşılıklı anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi.

Bildirim Süreleri (İhbar Önelleri)

Belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın, karşı tarafa fesih bildiriminde bulunması ve kanunda öngörülen süreleri beklemesi gerekir. Bu süreler, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz:

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır; buna ihbar tazminatı denir (bölüm 8). İşveren, bildirim süresi boyunca işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır; işçi isterse bu izin saatlerini toplu olarak da kullanabilir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalıdır ve fesih bildiriminin tebliğ tarihi, hem işe iade davası süreleri hem de kıdem ve ihbar tazminatı yönünden başlangıç noktası oluşturduğundan ispat açısından çok önemlidir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih

İşçi bakımından haklı nedenler (İş Kanunu m.24) üç ana başlıkta toplanır: sağlık sebepleri (işin işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokması), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (işverenin işçiyi yanıltması, işçiye veya ailesine hakaret veya sataşma, cinsel tacizde bulunması, ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödememesi, işçiye ücret dışı yükümlülüklerini yerine getirmemesi, mobbing benzeri davranışlar gibi) ve zorunlu sebepler. Özellikle ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işçilerin en sık dayandığı haklı fesih nedenidir. Bu hâlde işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı almaz. Haklı fesih hâlinde işçi hakkında ayrıntılı bilgi için işçinin haklı nedenle iş akdini sonlandırmasına ilişkin rehberimizi okuyabilirsiniz.

İşveren bakımından haklı nedenler (İş Kanunu m.25) ise sağlık nedenleri (işçinin işverence tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanması gibi), ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar (işçinin işvereni yanıltması, hırsızlık, işverene veya ailesine hakaret, işyerinde suç işleme, sarhoş veya uyuşturucu etkisinde çalışma, iş güvenliğini tehlikeye düşürme, izinsiz ve haklı sebep olmaksızın devamsızlık gibi), zorunlu sebepler (bir haftadan fazla süren zorlayıcı sebepler) ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlık gibi hâllerdir. Haklı nedenle feshedilen işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz; ancak işçinin ücreti ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarını alma hakkı devam eder.

Önemli süre: Haklı nedene dayanarak derhal fesih hakkını kullanmak isteyen taraf, olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde fesih bildirimini yapmalıdır (İş Kanunu m.26). Bu süreler hak düşürücü süredir; süre geçirilirse haklı nedenle fesih hakkı düşer. Haklı nedenle feshin tazminat sonuçları hakkında Haklı Nedenle Fesih Tazminat Almayı Sağlar mı? yazımızı inceleyebilirsiniz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşveren, iş sözleşmesinde yazılı olan veya iş yerinde uygulanan çalışma koşullarında (ücret, çalışma saati, görev tanımı, çalışma yeri gibi) esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir; işçi bu durumda İş Kanunu m.17-21 hükümlerine göre dava açabilir (İş Kanunu m.22). Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz; taraflar ise anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Bu nedenle esaslı değişiklik bildirimi alan işçinin, kabul edip etmediğini süresi içinde ve yazılı olarak açıkça belirtmesi önem taşır.

İkale (Bozma) Sözleşmesi ve İstifa: Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşveren, işçiden çoğu zaman “istifa dilekçesi” veya “ikale sözleşmesi” imzalamasını isteyebilir. İşçi kendi isteğiyle (istifa ederek) ayrılırsa, haklı bir sebep yoksa kıdem tazminatı alamaz ve işsizlik ödeneğinden yararlanamaz. İkale sözleşmesinde ise, işçinin makul bir ekonomik menfaat (ikale bedeli) sağlanması ve işçinin iradesinin sakatlanmamış olması gerekir. Yargıtay, işçiye önceden herhangi bir menfaat sağlanmadan, baskı altında imzalatılan ikale sözleşmelerini geçerli saymamaktadır. Boş kâğıda atılmış imzalar, sonradan istifa dilekçesine dönüştürülerek işçiye karşı kullanılabilir; bu nedenle içeriğini okumadığınız hiçbir belgeyi imzalamamanız ve imzaladığınız belgenin bir örneğini muhakkak almanız gerekir.

Fesih Türüne Göre İşçinin Hakları: Özet Tablo

Bu tabloda gösterilen haklar genel çerçeveyi yansıtır; ücret, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacakları her fesih türünde, çalışılan süre için ayrıca talep edilebilir. Yıllık izin ücreti de kullanılmayan izin varsa her fesih türünde doğar.

7. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, uzun süre aynı işyerinde çalışmış işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerde sona ermesi üzerine, işçiye çalıştığı her yıl için ödenen tazminattır. Hukuki dayanağı, 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. maddesidir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanmak için:

• İşçinin aynı işverene bağlı olarak (aynı veya farklı işyerlerinde) en az bir yıl çalışmış olması,
• İş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir.

Kıdem tazminatına hak doğuran başlıca haller şunlardır (emeklilik nedeniyle ayrılacak işçiler için ayrıca Emekli Maaşı Hesaplama ve İkramiye Rehberimize bakabilirsiniz):

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır; yani bir yılı aşan ay ve gün kesirleri de orantılı olarak hesaba katılır. Hesaplamada esas alınan ücret, işçinin işten ayrıldığı tarihteki giydirilmiş brüt ücretidir: çıplak brüt ücrete ek olarak, süreklilik arz eden yemek, yol, ikramiye, prim ve yakacak gibi para ve para ile ölçülebilen menfaatler de eklenir. Kıdem tazminatının hesabında esas alınan ücret ise kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

2026 Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı tavanı, devlet memurlarına ödenen en yüksek emekli ikramiyesi tutarına göre her yıl iki kez (Ocak ve Temmuz aylarında) güncellenir. 2026 yılı için tavan tutarları şöyledir:

Tavan, hizmet yılı başına uygulanacak azami 30 günlük ücret tutarını gösterir. Belirleyici olan, ödemenin yapıldığı tarih değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir; örneğin sözleşmesi Ağustos 2026’da sona eren işçi için 73.729,87 TL’lik tavan uygulanır. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (binde 7,59) kesilir; gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz.

Örnek 1: Tavan Altında Ücret

Brüt (giydirilmiş) aylık ücreti 50.000 TL olan ve 5 yıl çalışmış bir işçi, iş sözleşmesi Ağustos 2026’da işverence haksız feshedilirse; aylık ücreti tavanın altında olduğundan hesaplama 50.000 TL üzerinden yapılır: 50.000 × 5 = 250.000 TL brüt kıdem tazminatı. Damga vergisi (250.000 × 0,00759 = 1.897,50 TL) düşüldüğünde net tutar 248.102,50 TL olur.

Örnek 2: Tavan Üstünde Ücret

Brüt (giydirilmiş) aylık ücreti 90.000 TL olan ve 3 yıl 6 ay çalışmış bir işçinin sözleşmesi Ağustos 2026’da sona ererse; ücreti tavanın üzerinde olduğundan hesaplama tavan üzerinden yapılır: 73.729,87 × 3,5 = 258.054,55 TL brüt. Damga vergisi (yaklaşık 1.958,63 TL) düşüldüğünde net tutar yaklaşık 256.095,92 TL olur. Görüldüğü gibi yüksek ücretli çalışanlar için tavan, kıdem tazminatını önemli ölçüde sınırlar.

Kendi durumunuz için kesin sonuca ulaşmadan önce Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz. Ayrıca kıdem tazminatına faiz işletilmesi için İşçilik Alacağı Faiz Hesaplama Aracımıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Faizi

İşveren kıdem tazminatını feshi izleyen süre içinde ödemezse, işçi fesih tarihinden itibaren bankalarca işletilen en yüksek mevduat faizi ile kıdem tazminatını talep edebilir (1475 sayılı Kanun m.14). İhbar tazminatı ve ücret alacakları gibi diğer işçilik alacaklarında ise faiz türü ve başlangıç tarihi alacağın niteliğine göre belirlenir; ayrıntılı hesap için faiz hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre içinde dava açılmadığı takdirde işçi kıdem tazminatını talep etme hakkını kaybeder. Ancak dava şartı arabuluculuk uygulaması nedeniyle, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir; arabulucuya başvuru zamanaşımını keser.

8. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, bildirim (ihbar) sürelerine uyulmadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda karşı tarafa ödenmesi gereken tazminattır. İşveren, bildirim şartına uymadan işçinin sözleşmesini feshederse işçiye; işçi bildirim şartına uymadan ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatının tutarı, ilgili bildirim süresine (2, 4, 6 veya 8 hafta) tekabül eden brüt ücret tutarıdır ve kıdem tazminatından farklı olarak bir tavana tabi değildir.

Örnek: İhbar Tazminatı Hesabı

Brüt aylık ücreti 40.000 TL olan ve 4 yıl çalışmış bir işçi, bildirim süresi verilmeden işten çıkarılmışsa; 3 yıldan fazla kıdem nedeniyle ihbar süresi 8 haftadır (56 gün). Günlük brüt ücret 40.000 / 30 = 1.333,33 TL olduğundan ihbar tazminatı yaklaşık 74.666,67 TL brüt olur. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez. Ayrıntılı bilgi ve hesap için İhbar Tazminatı Nedir? rehberimizi ve hesaplama aracını inceleyebilirsiniz.

Belirli meslek gruplarında uygulama farklılıkları da görülebilir; örneğin güvenlik görevlileri ve kapıcılar için kıdem ve ihbar haklarının nasıl işlediğini Güvenlik Görevlisi Kıdem Tazminatı ve Kapıcı İhbar Hakları yazımızda ele aldık.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenmez?

• İşçi, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde (bildirim süresi beklemesi gerekmez),
• İşveren işçinin sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğinde,
• Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde,
• Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesinde,
• Bildirim süresi işçiye kullandırılıp ücreti ödenmişse (bu durumda işçi zaten çalışırken veya çalıştırılmasa da ücretini almıştır).

9. İşe İade Davası

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken geçerli bir neden göstermek zorundadır. Geçerli neden olmaksızın veya kanunun aradığı usule uyulmaksızın yapılan fesihlere karşı işçi, işe iade davası açabilir. İşe iade hakkının doğması için birlikte aranan şartlar şunlardır:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması (aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerindeki işçi sayıları toplanır),
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi olması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşçinin işveren vekili sıfatına sahip olmaması (işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma veya çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışındadır).

Geçerli Neden Nedir?

İş Kanunu’na göre geçerli neden; işçinin yeterliliğinden (yeteneği veya verimsizliği), davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerdir. Salt sendikaya üye olmak, sendikal faaliyete katılmak, işçi temsilciliği yapmak, işverene karşı dava açmak, ırk, cinsiyet, din, medeni hâl, hamilelik ve doğum gibi nedenler ise geçerli neden sayılmaz. Yargıtay, işletme gerekleriyle yapılan fesihlerde işverenin son çare (ultima ratio) ilkesine uyup uymadığını da denetler: fesih, sorunu çözmek için başka bir seçenek (başka bir işte çalıştırma, çalışma süresini kısaltma, izin kullandırma gibi) kalmadığında başvurulacak son yol olmalıdır. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir; işçi ise feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatlamalıdır.

Usul: Yazılı Fesih ve Savunma Hakkı

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak belirtilmelidir. İşçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle yapılan fesihlerde, işverenin feshe geçmeden önce işçinin savunmasını alması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan feshin, kural olarak, geçersiz sayılması söz konusudur (fesih sebebi işçinin davranışından değil de işletmesel nedenlerden kaynaklanıyorsa savunma şartı aranmaz).

İşe İade Sürecinde Süreler

İşe iade sürecinde uyulması gereken süreler hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması hak kaybına yol açar:

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması,
2. Arabuluculuk sürecinin anlaşamama ile sonuçlanması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması.

Arabuluculuk faaliyeti, arabulucunun görevlendirilmesinden itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır; zorunlu hâllerde bu süre 1 hafta uzatılabilir. Süreçle ilgili ayrıntılar için İş Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk Süreci rehberimizi ve İşe İade Davası Nasıl Açılır? yazımızı okuyabilirsiniz.

İşe İade Davasının Sonuçları

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Mahkeme kararının kesinleşmesinden itibaren işçi 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır; işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmalıdır. İşveren işçiyi işe başlatırsa, işçiye en çok dört aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer hakları ödenir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirlenen 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile birlikte boşta geçen süre için (en çok 4 aya kadar) ücret ödenir. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı da ayrıca hak kazandığı tutar olarak ödenir; işe başlatmama tazminatı bunların yerine geçmez, yanında ayrıca ödenir.

10. Toplu İşten Çıkarma ve İşyeri Devri

İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri işletme gerekleriyle işçi çıkaracaksa, toplu işten çıkarma hükümleri uygulanır. Bu hükümler, en az 20 işçi çalıştıran işyerlerinde; 20-100 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçinin, 101-300 işçi çalıştıran işyerlerinde en az işçilerin yüzde 10’unun, 301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçinin aynı ay içinde çıkarılması hâlinde uygulanır. İşveren, çıkarmadan en az 30 gün önce işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı bildirimde bulunmalıdır. Bu usule uyulmadan yapılan çıkarmalar hakkında idari para cezası uygulanabilir ve işçilerin işe iade davası açma hakkı saklıdır.

İşyeri devri hâlinde ise, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devreden ve devralan işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinden itibaren iki yıl içinde ödenmesi gereken borçlardan birlikte sorumludur. Devir nedeniyle işçilerin işine son verilmesi, geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve o işyerinde çalışan işçileri çalıştıran diğer işveren, alt işverendir. Alt işverenin işçilerine karşı asıl işveren, alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işin bölünerek alt işverene devredilmesi, yani muvazaalı alt işverenlik hâlinde ise alt işverenin işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu nedenle, taşeron şirket çalışanlarının işçilik alacaklarında dava, hem alt işverene hem asıl işverene yöneltilir.

11. İşsizlik Ödeneği

İşten çıkarılan (veya haklı nedenle ayrılan) işçi, 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Bunun için:

• İş sözleşmesinin kendi kusuru olmaksızın sona ermiş olması (istifa hâlinde, haklı nedenle ayrılma dışında ödenek alınamaz),
• Fesih tarihinden önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi olarak çalışmış olması (2019 değişikliğiyle bu şart, 120 günlük prim ödeme şartının yerine getirilmiştir),
• Fesih tarihinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışılmış ve prim ödenmiş olması,
• İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurulması

gerekir. Ödenek süresi, prim ödeme gün sayısına göre 600 gün için 180 gün, 900 gün için 240 gün, 1.080 gün için 300 gündür. Ödenek miktarı, işçinin son dört aylık prime esas kazancının ortalamasının yüzde 40’ı olup, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 80’ini aşamaz. Ödenekten yalnızca damga vergisi kesilir. Tahmini tutar ve süre için İşsizlik Maaşı Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.

12. Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Eşit Davranma Borcu

Mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, sistematik olarak, belirli bir kişiye yönelik yıldırma, dışlama, aşağılama veya çalışma koşullarını ağırlaştırma amaçlı davranışlarıdır. İş hukukunda mobbing için ayrı bir tanım bulunmasa da, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu (TBK m.417) uyarınca işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde psikolojik tacizi önlemek zorundadır. Mobbing sonucunda işçi; iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir; ayrıca uğradığı zararın karşılığı olarak manevi tazminat ve duruma göre maddi tazminat talep edebilir. Mobbing iddiasında en önemli konu ispattır: davranışların sürekliliği, sistematik olması ve işçiyi hedef alması gerekir; tek seferlik gerginlik ve anlaşmazlıklar mobbing sayılmaz. E-posta, mesaj yazışmaları, tanık beyanları, doktor raporları ve psikolojik değerlendirme raporları ispat açısından önem taşır.

İş Kanunu m.5’e göre işveren, eşit davranma ilkesine uymak zorundadır. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Bu ilkeye aykırılık hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir ve mahrum bırakıldığı haklarını isteyebilir.

13. İş Kazası ve Meslek Hastalığı

İş kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle, görevini yaparken veya işveren tarafından görevle başka bir yere gönderildiği sırada, gebe kadın sigortalının emzirme için ayrılan zamanda vb. meydana gelen ve bedenen veya ruhen özre uğratan olaydır (5510 sayılı Kanun m.13). İş kazası 3 iş günü içinde SGK’ya bildirilmelidir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcunu yerine getirmemişse kusuru oranında sorumlu olur; kazazede (veya ölümü hâlinde hak sahipleri), SGK’nın yaptığı ödemelerin karşılamadığı zararlar için işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Tazminat kalemleri arasında geçici iş göremezlik (iyileşme sürecindeki kazanç kaybı), sürekli iş göremezlik (kalıcı maluliyetten doğan kazanç kaybı), destekten yoksun kalma (ölüm hâlinde), tedavi giderleri ve manevi tazminat yer alır. SGK’nın yaptığı peşin sermaye değerli gelir bağlama, tazminattan mahsup edilir; işverenin SGK’ya rücu borcu ayrıca ele alınır.

İş kazası tazminat davasında zamanaşımı, TBK m.72 uyarınca zarar görenin zararı ve zarar vereni öğrendiği tarihten itibaren iki yıl, her hâlde fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıldır; ancak fiil aynı zamanda ceza kanunlarında daha uzun bir zamanaşımını gerektiren bir suç oluşturuyorsa bu daha uzun süre uygulanır. Ayrıntılar için İş Kazası Tazminat Davası Rehberimizi ve İş Kazası Tazminatı Hesaplama Aracımızı inceleyebilirsiniz.

14. Zorunlu Arabuluculuk ve İş Mahkemesinde Dava

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminat talepleri ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ücret, hafta tatili ve UBGT alacakları ile işe iade talepleri bu kapsamdadır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Arabuluculuk süreci şu şekilde ilerler: başvuru, işverenin veya işçinin yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır; büro bir arabulucu görevlendirir; arabulucu tarafları görüşmeye çağırır. Taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesi, avukat imzası bulunması hâlinde ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icraya konulabilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve bu tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Arabuluculuğun genel işleyişi için Arabuluculuk Nedir? rehberimizi, hangi uyuşmazlıklarda zorunlu olduğu için Dava Şartı Arabuluculuk yazımızı ve ücret tarifesi için Arabuluculuk Ücret Hesaplama Robotumuzu kullanabilirsiniz.

İşçilik Alacaklarında Delil ve Belgeler

İşçilik alacağı davalarında sonucu belirleyen çoğu zaman delillerin niteliğidir. Başvuruya başlamadan önce şu belgelerin toplanması yararlıdır:

• SGK hizmet dökümü (e-Devlet): Çalışma başlangıç ve bitiş tarihleri, prim gün sayısı, bildirilen kazanç ve işyeri unvanları.
• Bordrolar ve banka hesap dökümleri: Ücretin ne kadar ve ne zaman ödendiği, elden ödeme iddiaları.
• İş sözleşmesi ve ekleri: Ücret, görev, çalışma saati ve fazla mesai düzenlemeleri.
• İşyeri kayıtları: Puantaj, kartlı geçiş, vardiya listeleri, yıllık izin defteri.
• Yazışmalar: E-posta ve mesaj yazışmaları; fesih, ücret ve fazla çalışmaya ilişkin talimatlar.
• Tanıklar: Çalışma koşullarını bilen, aynı dönemde çalışmış kişiler. İşyerinde hâlen çalışan tanıklar ile işten ayrılmış tanıkların beyanlarına Yargıtay farklı ağırlık verebilmektedir.

Delillerin toplanması, arabuluculuk aşamasında da anlaşma tutarını ve yöntemini doğrudan etkiler. Ödenmeyen alacaklar için icra yoluna gidilmesi gerekiyorsa İcra Masrafı Hesaplama Aracımızı ve İcra ve İflas Hukuku Rehberimizi inceleyebilirsiniz. İşverenin konkordato sürecinde olması hâlinde işçi alacaklarının durumu için Konkordato İşçi Alacağı Haklarını Nasıl Etkiler? yazımıza bakabilirsiniz.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir; işçilerin işverene karşı açacağı davalarda işçi bu iki seçenekten dilediğini tercih edebilir. Dava dilekçesinde talepler ayrı ayrı sayılmalı, hesaplamalar mümkünse bilirkişi raporu beklenerek ıslah edilebilecek şekilde belirsiz alacak davası veya kısmi dava olarak açılmalıdır. Yargılama bilirkişi incelemesi, tanık dinletme ve gerekirse SGK ve işyeri kayıtlarının celbi şeklinde ilerler. Dava harçları ve masraflar için Dava Harcı Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.

İbraname (Ödeme Belgesi) İmzalarken Dikkat

İşten ayrılan işçiye işveren tarafından ödeme yapılırken, işçiden çoğunlukla ibraname (alacakları tamamen aldığına dair belge) imzalatılır. TBK m.420 uyarınca ibranamenin geçerli olabilmesi için: yazılı olması, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi, ödenen kalemlerin ve miktarların açıkça gösterilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Bu şartları taşımayan ibranameler işçiyi bağlamaz. İşten ayrılırken imzaladığınız evraklar bu bakımdan önem taşır.

15. Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler

İş hukukunda süreler çok katıdır ve kaçırıldığında hak kaybı doğabilir. Zamanaşımı, hakkın dava edilebilirliğini zaman içinde ortadan kaldırırken; hak düşürücü süre ise hakkın kendisini ortadan kaldırır. Başlıca süreler şunlardır:

Süre hesaplamalarında hafta sonu, resmî tatil ve iş günü kuralları önemlidir. Tebliğ tarihinden itibaren sürelerin hesabı için Hukuki Süre Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.

16. İşçiler ve İşverenler İçin Pratik Kontrol Listesi

İşten Çıkarılan veya Ayrılmak İsteyen İşçi İçin

1. Feshin nasıl yapıldığını belgeleyin: Yazılı fesih bildirimi varsa tebliğ tarihini not edin; sözlü fesih hâlinde tanık ve mesaj kayıtlarını saklayın.
2. İmzaladığınız her belgenin bir örneğini alın ve içeriğini okumadan imzalamayın (istifa dilekçesi, ibraname, ikale sözleşmesi).
3. SGK hizmet dökümünüzü ve bordrolarınızı kontrol edin: Prim gün sayısı ve prime esas kazanç gerçeğe uygun mu?
4. Süreleri hemen takip edin: İşe iade için 1 ay, işsizlik ödeneği için 30 gün.
5. Alacaklarınızı kalem kalem listeleyin: ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı, UBGT ve hafta tatili.
6. Arabuluculuğu doğru yönetin: Anlaşma belgesi imzalamadan önce alacakların gerçekçi hesaplanıp hesaplanmadığını kontrol edin.

İşveren İçin

1. Fesih sebebini yazılı ve somut olarak belirtin ve gerekli hâllerde savunma alın.
2. Fesih öncesinde “son çare” ilkesini değerlendirin: Alternatif çözümler denendi mi?
3. Bordro ve SGK kayıtlarını gerçek ücret ve çalışmayı yansıtacak şekilde tutun.
4. Fazla çalışma, yıllık izin ve hafta tatili kayıtlarını imzalı olarak muhafaza edin.
5. İşçilik alacaklarını süresinde ödeyin ve ibranameyi kanuna uygun düzenleyin.
6. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirin ve belgeleyin.

17. İş Hukukunda Sık Yapılan Hatalar

• Süre kaçırmak: İşe iade için 1 aylık arabuluculuk süresi ile dava için 2 haftalık sürenin kaçırılması, hakkın tamamen kaybına yol açar.
• Belge imzalamak: İşçi tarafından okunmadan imzalanan belgeler (özellikle ibraname ve istifa) sonradan itiraz edilmesi güç sonuçlar doğurur.
• Ücretin ödenmemesi hâlinde haklı fesih usulüne uymamak: İşçinin, ücret ödenmediği hâlde işine devam ederken sonradan haklı fesih iddiasında bulunması ile derhal sözleşmeyi feshetmesi arasında sonuç farkı vardır; sürelere dikkat edilmelidir.
• Bordroyu takip etmemek: Elden ödenen ücretlerin bordroda görünmemesi, kıdem tazminatı ve sigorta haklarını düşürür.
• Deneme süresini yanlış hesaplamak: Deneme süresi içinde fesih tazminatsız olsa da, sürenin kanuni sınırı aşılmışsa sözleşme normal fesih rejimine tabi olur.
• Fesih nedenini geç bildirmek: İşverenin haklı nedenle fesih hakkını 6 iş günü içinde kullanmaması hak kaybına yol açar.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Kıdem tazminatı için en az kaç yıl çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir. Bir yıldan az çalışanlar kıdem tazminatı alamaz.

2026 kıdem tazminatı tavanı ne kadar?

1 Ocak 2026 – 30 Haziran 2026 döneminde tavan 64.948,77 TL, 1 Temmuz 2026 – 31 Aralık 2026 döneminde 73.729,87 TL’dir. Belirleyici olan, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak alamaz. Ancak işçi, ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshederse, emeklilik için ayrılırsa, askerlik nedeniyle ayrılırsa veya kadın işçi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?

Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için ödenen ve kıdem tazminatı tavanına tabi olan bir tazminattır. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, bildirim süresine ait ücret tutarında ödenen tazminattır ve tavana tabi değildir. İkisinin şartları ve hukuki dayanakları farklıdır; bir fesihte biri doğup diğeri doğmayabilir.

İşe iade davası için işyerinde kaç işçi çalışmalı?

İşyerinde en az 30 işçi çalışması ve işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı ve işçi işveren vekili olmamalıdır.

İşe iade davası için arabulucuya ne zaman başvurulmalı?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk anlaşamama ile sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Fazla mesai ücreti nasıl ispatlanır?

İşçi, fazla çalıştığını ispatlamakla yükümlüdür. Puantaj ve kartlı giriş kayıtları, yazışmalar, vardiya listeleri ve tanık beyanları ispat araçlarıdır. Yalnızca tanık beyanına dayanan fazla çalışma alacaklarında Yargıtay uygulamasında hakkaniyet indirimi yapılabilir.

Fazla çalışmanın yıllık sınırı nedir?

Yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aşamaz. Her fazla çalışma saati için ücret, normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir.

Yıllık izin kaç gündür?

1 ile 5 yıl arası çalışanlar için 14 gün; 5 yıldan fazla ve 15 yıldan az çalışanlar için 20 gün; 15 yıl ve daha fazla çalışanlar için 26 gün. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerin izni 20 günden az olamaz.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ödenir mi?

Evet. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenir. Bu alacak 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşten çıkarıldığımda işsizlik maaşı alabilir miyim?

Kendi kusuru olmaksızın işten çıkarılan işçi; fesihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi çalışmışsa, son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışıp prim ödemişse ve fesihten sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurursa işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. İstifa hâlinde, haklı neden yoksa ödenek alınamaz.

Haklı nedenle fesih için kaç günlük süre vardır?

Haklı nedenle derhal fesih hakkı, olayı öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü süredir.

İşveren maaşımı ödemiyorsa ne yapmalıyım?

Ücretin ödenmemesi, işçi için haklı nedenle derhal fesih sebebidir ve kıdem tazminatına hak kazandırır. Ödenmeyen ücret için arabuluculuk ve dava yoluna başvurulabilir. Ücret alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Haklı fesih öncesinde işverene noter yoluyla ihtar gönderilmesi ve süre verilmesi ispat açısından yararlıdır.

İşçilik alacakları davasında görevli mahkeme neresidir?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Arabuluculukta imzalanan anlaşma belgesi bağlayıcı mıdır?

Evet. Taraflar ve avukatları tarafından imzalanan arabuluculuk anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icra edilebilir. İmza atmadan önce alacak kalemlerinin gerçekçi hesaplanması ve belgede açıkça gösterilmesi gerekir.

Mobbing durumunda ne yapılmalı?

Mobbing davranışlarının tarih ve içeriğini kayda geçirmek, yazışma ve mesajları saklamak, tanıkları belirlemek ve gerekirse doktor raporu almak gerekir. İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve manevi tazminat talep edebilir. Ancak mobbing için davranışların sistematik ve sürekli olması aranır.

Sonuç

İş hukuku, işçi ve işveren için yüksek ekonomik sonuçlar doğurabilen, kısa süreli ve katı süre kurallarına sahip bir alandır. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, fazla mesai, yıllık izin ve iş kazası gibi konuların her biri, somut olayın özelliklerine göre farklı sonuçlar doğurur. Bu rehberde ele alınan bilgiler genel çerçeveyi sunmakla birlikte; özellikle süre kaçırmamak, belgeleri doğru saklamak ve arabuluculuk sürecini hukuki destekle yönetmek hak kayıplarını önler. Uzun Hukuk Bürosu olarak Fatsa ve Ordu genelinde iş hukuku alanında danışmanlık, arabuluculuk ve dava takibi hizmeti sunuyoruz; ayrıca arabuluculuk hizmetlerimiz hakkında bilgi alabilirsiniz. Diğer hesaplama araçlarımıza Hukuki Hesaplama Araçları sayfasından ulaşabilirsiniz.

Bu rehber genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık teşkil etmez. İş hukuku, işçinin kıdemi, işyerindeki işçi sayısı, sözleşme türü, işyerinin bağlı olduğu işkolu, toplu iş sözleşmesi veya yönetmelik hükümlerinin varlığı gibi somut olayın özelliklerine göre önemli ölçüde farklılık gösterebilir. Yukarıda yer alan asgari ücret, kıdem tazminatı tavanı, vergi ve faiz bilgileri yayın tarihi itibarıyla güncel kaynaklardan derlenmiş olup, mevzuat ve resmî tutarlar yıl içinde değişebileceğinden işlem öncesi güncel tutarların teyit edilmesi önerilir. Kesin ve size özel bir değerlendirme için Uzun Hukuk Bürosu’ndan veya alanında uzman bir avukattan destek almanızı tavsiye ederiz.